İSLAMÎ PERSPEKTİFTEN MOBBİNG OLGUSU: ETİK VE KURUMSAL SORUMLULUK

Özet

Bu çalışma, mobbing olgusunu İslâmî etik ilkeler, Kur’an ayetleri ve Nebevî uygulamalar ışığında analiz etmektedir. Literatür taraması yöntemiyle hazırlanan bu araştırma, mobbingin yalnızca bireysel bir psikolojik şiddet biçimi olmadığını, aynı zamanda kurumsal ve toplumsal bir ahlaki sapma olarak değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Kur’an’ın adalet, liyakat, insan onuru, istişare, dürüstlük ve merhamet ilkeleri, modern iş etiği kavramlarından daha önce mobbingin tüm biçimlerini yasaklayan ilkesel bir çerçeve sunmaktadır. Bu bağlamda, İslâmî değerlerin çağdaş kurumsal etik politikalarına entegre edilmesi, işyerlerinde adalet ve saygı kültürünü güçlendirecektir.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, İslâmî etik, Kurumsal sorumluluk, Adalet, İnsan onuru

Abstract

This study analyzes the phenomenon of mobbing within the framework of Islamic ethics, the Qur’anic principles, and Prophetic practices. Conducted through a literature review method, the research demonstrates that mobbing is not merely a form of individual psychological harassment but also a manifestation of institutional and collective moral corruption. The Qur’an’s principles of justice, merit, human dignity, consultation, honesty, and compassion provide a comprehensive ethical foundation that predates modern organizational ethics. Integrating Islamic moral values into contemporary workplace ethics can strengthen justice, respect, and psychological well-being in professional environments.

Keywords: Mobbing, Islamic ethics, Institutional responsibility, Justice, Human dignity

______________________________________________________________________________________________________

* Psikolojik Danışman & Sosyoloji Bilim Uzmanı, Bursa Kestel Rehberlik ve Araştırma Merkezi.

[email protected] , ORCID ID 0009-0004-5019-1383.

1. Giriş

Mobbing; iş yerinde sistematik biçimde uygulanan psikolojik şiddet, aşağılama, dışlama ve itibarsızlaştırma davranışlarını kapsar [2]. Bu tür davranışlar, bireysel olduğu kadar kurumsal yapının etik zaaflarını da yansıtmaktadır. İslâm, insan onurunu korumayı ve her türlü zulmü yasaklamayı esas alır [3]. Kur’an’da adalet, hakkaniyet, emanete riayet, gıybet yasağı ve alaycılıktan kaçınma gibi ilkeler; mobbingin önlenmesi için doğrudan ahlaki dayanaklar sunmaktadır [4-5].

2. Yöntem

Bu araştırma; nitel araştırma yöntemlerinden literatür taraması ve doküman analizi tekniğiyle hazırlanmıştır. Mobbing olgusuna ilişkin ulusal ve uluslararası literatür, İslâm ahlâkı ve yönetim etiği literatürüyle karşılaştırmalı bir biçimde incelenmiştir. Çalışma kapsamında Kur’an ayet mealleri, hadisler ve çağdaş araştırmacıların dinî görüşleri analiz edilmiştir. Araştırmanın temel amacı, mobbingin İslâmî perspektiften etik ve kurumsal sorumluluk bağlamında nasıl ele alınabileceğini sistematik bir şekilde ortaya koymaktır.

3. Etik Beyan

Bu çalışma, etik kurul izni gerektirmemektedir çünkü araştırma yalnızca literatür taramasına dayalı olarak yürütülmüş, herhangi bir insan katılımcı veya veri toplama süreci içermemiştir.

4. Bulgular ve Tartışma

4.1. Mobbing ile Mücadelenin Kur’anî Temelleri

Kur’an’da zulmün yasaklanması [6], küçük düşürmenin reddi ve gıybetin haram kılınması [4], özü itibarıyla mobbingin tüm biçimlerini kapsamaktadır. Fussilet suresi 34. ayeti, kötülüğe iyilikle karşılık vermeyi öğütleyerek sosyal barışın tesis edilmesini hedefler. Bunun yanı sıra adaletin tesisi, istişare kültürü [7] ve güzel söz söyleme [8] ilkeleri; iş yerinde sağlıklı bir iletişim iklimini destekleyen temel unsurlardır.

 4.1.1. Adaletli Yönetim ve Karar Alma

İlke: Yönetici; görev, yetki ve sorumlulukları adil bir biçimde kullanmalı, her türlü ayrımcılık ve haksızlıktan kaçınmalıdır.

Ayet: “Allah size, emanetleri ehline vermenizi ve insanlar arasında hükmettiğiniz zaman adaletle hükmetmenizi emreder…” (Nisâ, 4/58) [3].

Analiz: İş yerinde karşılaşılan adaletsiz terfi süreçleri, dengesiz görev dağılımı veya kayırmacı (nepotist) uygulamalar mobbinge zemin hazırlayan temel unsurlardır. Zikredilen bu ayet, yönetimde liyakat ve adalet ilkesini vazederek çalışanın hakkının korunmasını dinî bir gereklilik olarak ortaya koymaktadır.

4.1.2. İnsan Onuruna Saygı

4.1.2. İnsan Onuruna Saygı ve Haysiyetin Korunması

İlke: Çalışanların onuru hiçbir surette zedelenmemeli; alay, küçümseme, dışlama veya lakap takma gibi rencide edici davranışlardan kesinlikle kaçınılmalıdır.

Ayetler: > * “Ey iman edenler! Bir topluluk diğerini alaya almasın… Birbirinizi kötü

lakaplarla çağırmayın…” (Hucurât, 49/11) [4].

“Andolsun, biz insanoğlunu şerefli kıldık…” (İsrâ, 17/70) [9].

Analiz: Kurumsal iklimde sergilenen küçük düşürücü söz ve eylemler, doğrudan çalışanın haysiyetine yönelik bir saldırı niteliği taşımakta olup mobbingin en tipik tezahürleridir. İslâmî perspektife göre insan onuru “dokunulmaz” (mukaddes) kabul edilir. Zikredilen ayetler, iş ortamında saygılı bir dil ve üslubun muhafaza edilmesini ahlaki bir zorunluluk (vecibe) olarak ortaya koymaktadır.

4.1.3. İyi Niyet ve Yapıcı İletişim: Kötülüğü İyilikle Savma

İlke: İş yerindeki çatışmalarda fevri tepkiler yerine sükûnetin korunması, kötü muameleye karşı ahlaki bir duruş sergilenerek yapıcı iletişim kanallarının açık tutulması esas alınmalıdır.

Ayet: “İyilikle kötülük bir olmaz. Sen (kötülüğü) en güzel olanla sav. O zaman seninle arasında düşmanlık bulunan kimse, sanki sıcak bir dost oluverir.” (Fussilet, 41/34) [5].

Analiz: Mobbing süreçleri genellikle tırmanan çatışmalarla beslenir. Fussilet suresindeki bu ilke, çalışma hayatında maruz kalınan haksızlıklara karşı “stratejik bir iyilik” ve “yapıcı bir diplomasi” önerir. Mobbinge maruz kalan veya sürece tanıklık eden bireylerin; yıkıcı ve saldırgan bir dil yerine, sorunu ahlaki zeminde çözen, onarıcı bir iletişim dilini tercih etmeleri kurumsal barışın tesisi için kritiktir.

4.1.4. Gıybet, İftira ve Yalancı Şahitlik Yasağı

İlke: Çalışanlar arasında asılsız söylenti yaymak, gıybet etmek, iftira atmak ve yalancı şahitlik yapmak; kurumsal güveni zedeleyen ve kişilik haklarına saldıran ağır ahlaki ihlaller olarak kabul edilmelidir.

Ayetler:

“Ey iman edenler! Zannın çoğundan kaçının. Zira zannın bir kısmı günahtır. Birbirinizin kusurunu araştırmayın; birbirinizin gıybetini yapmayın…” (Hucurât, 49/12) [4].

“…Yalan sözden (ve yalan yere şahitlikten) sakının.” (Hac, 22/30) [10].

Mobbing çoğu zaman söylenti, dedikodu, yalan iftira ve karalama ile beslenir, bu durum çalışma ortamında güveni zedeler. Ayetler, bu eylemleri yasaklar.

Analiz: Mobbing süreçleri; genellikle asılsız söylentiler, sistematik dedikodu, dezenformasyon ve karalama kampanyalarıyla beslenerek mağdurun sosyal itibarını hedef alır. Kur’an-ı Kerim’in gıybeti “ölü kardeşinin etini yemek” gibi sarsıcı bir benzetmeyle yasaklaması ve zannın (temelsiz şüphe) bir kısmını günah sayması, iş yerindeki “kara propaganda” faaliyetlerini temelden reddeder. Yalancı şahitlik yasağı ise mobbinge tanık olanların tarafsızlığını koruması gerektiğini vurgulayan hukuki ve ahlaki bir kalkandır.

4.1.5. Emanet ve Liyakat Esası

İlke: İş yerindeki tüm makam, yetki ve görevler birer “emanet” olarak telakki edilmeli; görevlendirme süreçlerinde kayırmacılıktan (nepotizm) kaçınılarak liyakat ilkesi titizlikle uygulanmalıdır.

Ayetler:

“Allah size, emanetleri ehline vermenizi ve insanlar arasında hükmettiğiniz zaman adaletle hükmetmenizi emreder…” (Nisâ, 4/58) [3].

“…Şüphesiz Allah, güvene layık olanı (emini) seçmeyi emreder…” [12].

Analiz: Kurumsal yönetimde ehliyet ve liyakat ilkelerinin göz ardı edilmesi, mobbingin en önemli yapısal tetikleyicilerinden biridir. Görevlendirme ve terfilerde sergilenen adaletsizlik, liyakat sahibi çalışanların sistematik olarak engellenmesi veya saf dışı bırakılması sonucunu doğurur. İslâmî yönetim ahlakında “emanetin ehline verilmemesi” kurumsal bir haksızlık olarak nitelendirilir. Bu bağlamda liyakatin ihlali, sadece bireysel bir mağduriyet değil kurumun güven ve adalet zeminini sarsan bir ahlaki çöküştür.

 4.1.6. Tehdit ve Baskı: Zulmün Her Türünden Kaçınma

İlke: Yönetici veya çalışan, gücünü kötüye kullanarak başkalarına haksızlık yapmamalıdır.

Ayet: “…Zulmetmeyin; Allah zulmedenleri sevmez.” [13].

“Zalimlere meyletmeyin, yoksa size de ateş dokunur” [14].

İşyerinde gücünü kötüye kullanarak tehdit ve baskı yapmak, şantaj yapmak, kumpas kurmak ve başkalarına haksızlık yapmak zulümdür ve mobbinge girer.

4.1.6. Tehdit ve Baskı: Zulmün Her Türünden Kaçınma

İlke: Yönetici veya çalışanlar; sahip oldukları idari veya sosyal gücü kötüye kullanarak başkalarına haksızlık yapmamalı, korku ve baskı iklimi oluşturmaktan kaçınmalıdır.

Ayetler:

“…Zulmetmeyin,  Allah zulmedenleri sevmez.” (Şûrâ, 42/40) [13].

“Zulmedenlere meyletmeyin, sonra size ateş dokunur…” (Hûd, 11/113) [14].

Analiz: İş yerinde mevkii ve otoriteyi kötüye kullanarak tehdit, baskı, şantaj veya kumpas gibi yöntemlere başvurmak; İslâmî literatürde “zulüm” kavramıyla karşılanır. Zulüm, bir şeyi ait olduğu yerin dışına koymak ve hakkı gasp etmektir. Mobbing; çalışanın huzurunu, sağlığını ve çalışma hakkını elinden aldığı için açık bir zulümdür. Ayetler, sadece zulüm yapmayı değil zulme ve zalime meyletmeyi (sessiz kalarak desteklemeyi) de yasaklayarak iş yerindeki tanıkların (izleyicilerin) sorumluluğuna da işaret etmektedir.

4.1.7. Ortak İstişare ve Katılımcılık

İlke: Kararlar istişare ile alınmalı, ilgili herkes sürece dahil edilmelidir.

Ayet: “…Onların işleri aralarında istişare iledir…” [7].

İşyerinde kararlara dahil edilmeyen veya sürekli dışlanan personel, pasif mobbinge maruz kalır.

İstişare kültürü, dışlama ve yalnızlaştırmayı engeller.

4.1.7. Ortak İstişare ve Katılımcılık

İlke: Kurumsal kararların alınma sürecinde katılımcılık esas olmalı, çalışanların fikirlerine değer verilmeli ve ilgili tüm taraflar ortak akıl mekanizmasına dâhil edilmelidir.

Ayet: “…Onların işleri, aralarında istişare iledir…” (Şûrâ, 42/38) [7].

Analiz: İş yerinde kararlara dâhil edilmeyen, toplantılardan haberdar edilmeyen veya görüşleri sistematik olarak yok sayılan personel; “pasif mobbing” ve “sosyal izolasyon” süreçlerine maruz kalmaktadır. İstişare kültürü; bireyin kendini değerli hissetmesini sağlarken, mobbingin en sinsi türlerinden biri olan “dışlama” ve “yalnızlaştırma” uygulamalarını kurumsal düzeyde engeller. Şûrâ suresindeki bu ilke, çalışanın aidiyet duygusunu koruyan ve onu kurumsal şiddete karşı savunan ahlaki bir kalkandır.

4.1.8. Bir Gruba, Bir Topluluğa Karşı Tarafsız Tutumu Sürdürme

İlke: Bir kişiden, bir topluluktan hoşlanmayabiliriz ama adaletsiz davranamayız.

Ayet: “Ey iman edenler! Allah için hakkı ayakta tutan, adaletle şahitlik eden kimseler olun. Bir topluluğa olan kininiz, sizi adaletsizliğe sevk etmesin. Adaletli olun; bu, takvaya daha yakındır.” (Mâide, 5/8) [15].

Analiz: İş ortamında insanlar arasında zaman zaman gerginlikler, görüş ayrılıkları veya kişisel kırgınlıklar yaşanabilmektedir. Ancak bu tür durumlarda duygularını kontrol edemeyerek rasyonel ve adil tutumdan sapmak, kişiyi doğrudan “mobbing faili” konumuna düşürebilir.

Mâide suresindeki bu ilahi uyarı, profesyonel hayatta “duygusal zekâ” ve “etik duruşun” temelini oluşturur. Kişisel antipati nedeniyle bir çalışanı görevinden mahrum bırakmak, onu dışlamak veya hak ettiği terfiyi engellemek, ayette belirtilen “kinin adaletsizliğe sevk etmesi” durumunun güncel bir tezahürüdür.

4.1.9. Güzel Söz Söyleme ve Nezaket Dili

İlke: İş yerindeki hiyerarşik konumdan bağımsız olarak tüm bireyler; güzel söz söylemeyi, nazik ve yapıcı bir üslup benimsemeyi iş ahlakının ve kurumsal kültürün ayrılmaz bir parçası olarak kabul etmelidir.

Ayet: “Kullarıma söyle: En güzel sözü söylesinler. Çünkü şeytan aralarını bozar. Şüphesiz şeytan, insanın apaçık düşmanıdır.” (İsrâ, 17/53) [8].

Analiz: Amir-memur veya işçi-işveren ilişkilerinde; küfür, hakaret, alaycı tabirler ve aşağılayıcı hitaplar gibi yıkıcı iletişim biçimleri Kur’an ahlakıyla temelden çelişir. Ayetteki “şeytanın arayı bozması” uyarısı, iş yerinde kötü sözün nasıl bir fitne ve çatışma ortamı (mobbing) doğurabileceğine işaret eder. İletişimde nezaket dilinin ve güzel sözün hâkim kılınması; iş yerindeki gerginliği azaltan, duygusal şiddeti önleyen ve mobbinge zemin hazırlayan iletişimsizlik duvarlarını yıkan en etkili unsurdur.

4.1.10. Tehdit, Şantaj ve Kumpastan Uzak Durma:

İlke: Tehdit, şantaj ve kumpas suçtur, görevi kötüye kullanmadır, bunlardan kaçınılmalıdır.

Ayet: “Fitne adam öldürmekten beterdir” [16].

“Zalimlere meyletmeyin, yoksa ateş size de dokunur” [14].

Zalimce yöntemlerle iş yerinde çalışanları sindirmek, sindirme yoluyla menfaat elde etmek açıkça yasaklanmıştır. Şantaj yapmak, kumpas kurmak ve başkalarına haksızlık yapmak zulümdür ve mobbinge girer. Uzak durulmalıdır.

4.1.10. Tehdit, Şantaj ve Kumpastan Uzak Durma

İlke: Tehdit, şantaj ve kumpas gibi eylemler hem hukuki birer suç hem de görev ve yetkiyi kötüye kullanma niteliğindedir. İş yerinde hiçbir çalışan veya yönetici, bu tür gayriahlaki yöntemlere başvurmamalıdır.

Ayetler:

• “…Fitne, adam öldürmekten daha beterdir…” (Bakara, 2/191) [16].
• “Zulmedenlere meyletmeyin; sonra size ateş dokunur…” (Hûd, 11/113) [14].

Analiz: İş yerinde çalışanları sindirmek, baskı yoluyla menfaat elde etmek veya kişiyi istifaya zorlamak amacıyla kurgulanan kumpaslar; Kur’an-ı Kerim’in “adam öldürmekten beter” olarak nitelediği “fitne” kapsamında değerlendirilmelidir. Çünkü mobbing, kişinin sosyal ve mesleki varlığını “öldürme” girişimidir. Şantaj ve haksızlık odaklı bu tür eylemler açıkça “zulüm” teşkil eder, uzak durulmalıdır.

4.1.11. Cinsiyet Ayrımcılığı, Soy Üstünlüğü ve Irkçılıktan Uzak Durma

İlke: Cinsiyet ayrımcılığı, soy sop üstünlüğü ve ırkçılıktan kaçınılmalı.

Ayet: “Sizi bir erkekle dişiden yarattık… Allah katında en üstününüz, takvaca en üstün olanınızdır” [17].

Analiz: İşyerinde cinsiyet, soy-sop, ırk, statü ayrımcılığı yapmak, Kur’an’a aykırıdır ve zulüm kapsamındadır. Modern anlamda da bu olumsuz eylemler mobbingdir.

4.1.11. Cinsiyet Ayrımcılığı, Soy Üstünlüğü ve Irkçılıktan Uzak Durma

İlke: Kurumsal yapıda cinsiyet, etnik köken veya ailevi imtiyazlara dayalı her türlü ayrımcılıktan kaçınılmalı; çalışanlar sadece yetkinlik ve ahlaki erdemleri (liyakat ve takva) ölçüsünde değerlendirilmelidir.

Ayet: “Ey insanlar! Şüphesiz biz sizi bir erkekle bir dişiden yarattık… Allah katında en üstün olanınız, O’na karşı derin bir sorumluluk bilinci taşıyanınızdır (en takvalı olanınızdır).” (Hucurât, 49/13) [17].

Analiz: İş yerinde cinsiyet, soy-sop, ırk veya statü temelli ayrımcılık yapmak; Kur’an’ın yaratılış gayesine aykırı olup doğrudan “zulüm” kapsamında değerlendirilir. Modern yönetim literatüründe bu tür olumsuz eylemler; bireyi grubun dışına iten, mesleki gelişimini engelleyen ve onu sistematik olarak değersizleştiren “ayrımcılık temelli mobbing” türüne girmektedir. Ayetteki “üstünlüğün sadece takvada (sorumluluk bilincinde) olduğu” vurgusu; kurumsal liyakat sisteminin objektif, adil ve her türlü ırki/cinsiyetçi önyargıdan arınmış olması gerektiğini emreder.

4.1.12. Statü ve Servet Temelli Ayrımcılıktan Uzak Durma 

İlke: Statü ve maddi imkân üzerinden ayrımcılık yapılmamalı.

Ayet:  “Mal ve evlat, Allah katında değer ölçüsü değildir” [18].

4.1.12. Statü ve Servet Temelli Ayrımcılıktan Uzak Durma

İlke: Kurumsal hiyerarşideki statü farkları veya bireylerin maddi imkânları; temel insan hakları ve onuru noktasında bir imtiyaz sebebi sayılmamalı, tüm çalışanlara “insan” olmaları hasebiyle eşit ve adil bir muamele gösterilmelidir.

Ayet: “Sizi katımızda bize yaklaştıracak olan ne mallarınızdır ne de evlatlarınızdır; ancak iman edip dünya ve ahiret için yararlı iş (salih amel) yapanlar başkadır…” (Sebe, 34/37) [18].

Analiz: İş yerlerinde üst statüdekilerin alt kademedeki çalışanları maddi durumları veya sosyal mevkileri üzerinden aşağılaması, onları kararlardan dışlaması veya değersizleştirmesi mobbingin sınıfsal bir tezahürüdür. Kur’an-ı Kerim, maddi zenginliği, sosyal gücü ve evlat sayısını mutlak bir değer ölçüsü olmaktan çıkararak gerçek değerin “salih amel” (nitelikli ve dürüst iş) olduğunu vurgular. Bu ilke, kurumsal ortamda “pozisyon gücü”nün bir baskı ve mobbing aracına dönüşmesini engelleyen temel bir etik bariyerdir.

4.1.13. Hakikati Gizlemekten ve Delilleri Karartmaktan Uzak Durma

İlke: Kurumsal süreçlerde dürüstlük ve şeffaflık esas olmalı; hakikati gizlemek, delilleri karartmak veya belgeler üzerinde tahrifat yaparak bir çalışanı zor durumda bırakmak, dinî ve ahlâkî açıdan büyük bir sorumluluk olarak kabul edilmelidir.

Ayet: “…Âyetlerimi az bir karşılıkla (geçici bir dünyalık menfaatle) satmayın ve bana karşı gelmekten sakının.” (Bakara, 2/41) [19].

Analiz: Mobbing eylemlerinde kurbanı suçlu göstermek veya hak arama yollarını kapatmak amacıyla evrak gizleme, dijital verileri silme veya şahitleri susturma gibi yöntemlere başvurulabilmektedir. Kur’an-ı Kerim’in “ayetlerini az bir menfaat karşılığında satmama” uyarısı; geniş anlamda, dünyevi bir çıkar (mevki koruma, rakibi eleme vb.) uğruna hakkın ve hakikatin üstünün örtülmesini yasaklar. İş yerinde delilleri karartarak bir çalışanın emeğini veya itibarını gasbetmek, ayette belirtilen “emanete ve hakikate hıyanet” kapsamına girer ve mobbingin en ağır ahlaki ihlallerinden biridir.

4.1.14. Kara Propaganda ve Kirli Algı Operasyonlarından Uzak Durma

İlke: Kurumsal ortamda dezenformasyon, manipülasyon ve kara propaganda gibi dürüstlüğe aykırı yöntemlerden kesinlikle kaçınılmalı; doğruluğu teyit edilmemiş bilgilerle bireylerin itibarının sarsılmasına izin verilmemelidir.

Ayet: “Ey iman edenler! Eğer bir fasık (yoldan çıkmış kimse) size bir haber getirirse, onun doğruluğunu araştırın. Yoksa bilmeden bir topluluğa kötülük edersiniz de sonra yaptığınıza pişman olursunuz.” (Hucurât, 49/6) [20].

Analiz: Mobbing eylemlerinde kurbanı yalnızlaştırmak ve kurumsal destekten mahrum bırakmak için sıklıkla asılsız söylentiler ve algı operasyonları kullanılmaktadır. Hucurât suresindeki bu ilahi uyarı; iş yerinde yayılan “kirli bilgilerin” sorgulanmadan kabul edilmesinin, masum bir çalışanın sosyal ve mesleki hayatını karartabileceğine (zulme) işaret eder. Kara propaganda, sadece bir ahlak sorunu değil aynı zamanda bireyi sistematik olarak yıpratan bir mobbing türüdür. Bu bağlamda, her türlü haberi ve bilgiyi “adalet ve doğruluk” süzgecinden geçirmek kurumsal barışı korumanın temel şartıdır.

4.2. Nebevî Uygulamalardan Mobbing Karşıtı Örnekler

Hz. Peygamber; yönetim sorumluluğunu adalet, merhamet ve istişare temelleri üzerine inşa etmiş; “hizmetkârlık” ve “tevazu” anlayışını liderliğin merkezine yerleştirmiştir [21]. Bu bağlamda zikredilen “Hepiniz çobansınız ve hepiniz güttüğünüzden (yönettiklerinizden) sorumlusunuz” (Buhârî, Cum’a 11) [22] hadisi, yöneticilerin alt kademelerdeki çalışanlara karşı taşıdığı etik ve manevi sorumluluğu en üst düzeyde vurgulamaktadır.

Hz. Muhammed (a.s), yönetim görevini bir imtiyaz değil bir “emanet” ve ağır bir “yük” olarak görmüş, bu sorumluluğu üstlenenlerin hak ve hukuka mutlak riayet etmesi gerektiğini bizzat yaşayarak göstermiştir [21]. O’nun (a.s) ashâbına karşı sergilediği merhametli ve adalete dayalı yönetim modeli, günümüzdeki mobbing uygulamalarını kökten engelleyen bir ilk örnektir.

Nebi’nin (a.s) yönetim ahlakından bazı tarihsel kesitler şöyledir:

Emek ve Hak Sorumluluğu: Hz. Peygamber, maiyetindekilere karşı hiçbir zaman incitici bir dil kullanmamış ve bağırmamıştır. “İşçinin ücretini, alın teri kurumadan veriniz” (İbn Mâce, Rehin 4) [23] buyurarak, emeğin sömürülmesini ve çalışanın ekonomik baskıyla sindirilmesini (ekonomik mobbing) yasaklamıştır.

İnsan Onuru ve Eşitlik: Bir hizmetçiye tokat atan bir sahâbeye, “Onun da senin gibi bir insan olduğunu (ve Allah’ın sana olan gücünün, senin ona olan gücünden daha fazla olduğunu) unutma!” [24] şeklinde uyarıda bulunarak statü farkına dayalı şiddeti ve hiyerarşik zorbalığı reddetmiştir.

Hizmet Odaklı Liderlik: İstişare ve merhameti yönetsel temel ilke edinen Hz. Muhammed(a.s),  “Bir kavmin efendisi, onlara hizmet edendir” (Deylemî, Müsned) [25] buyurarak, liderliğin halka hizmetle özdeş olduğunu ifade etmiştir.

Erişilebilirlik ve Mağdurun Sesi: Hz. Muhammed (a.s), sosyal statüsü ne olursa olsun her bireyin şikâyetini bizzat dinlemiştir. Bir köle kadının derdini anlatması üzerine elinden tutup “Nereye istersen gidelim, şikâyetini dinleyeyim” [26] diyerek ona eşlik etmesi; yöneticinin en alt kademedeki çalışana dahi kapısını ve gönlünü açık tutması gerektiğini, dolayısıyla mağdurun sesinin duyulmamasından kaynaklanan izolasyonu engellediğini gösterir.

Zulme Karşı Aktif Direniş: “Bir kötülük (zulüm) gördüğünüzde onu elinizle düzeltin, buna gücünüz yetmezse dilinizle, buna da gücünüz yetmezse kalbinizle buğzedin…” (Müslim, Îmân 78) [27]. Bu nebevî emir; mobbinge tanık olanların sessiz kalmamasını, mağdurun ise hakkını arama ve maruz kaldığı zulmü duyurma yükümlülüğünü meşru kılmaktadır.

5. Çağdaş Araştırmacıların ve İslam Düşünürlerinin Mobbing Yaklaşımları

Modern mobbing literatürü ile İslâmî etik arasındaki ilişki, günümüz araştırmacıları ve ilahiyatçıları tarafından farklı boyutlarıyla ele alınmaktadır. Bu yaklaşımlar, mobbingin  derin bir ahlâkî kriz olduğunu teyit etmektedir.

Algı Yönetimi ve Manipülasyon: Mücahit Gültekin, Algı Yönetimi ve Manipülasyon adlı eserinde kitleleri ve bireyleri baskı altına almanın temel araçlarından birinin “algı bozumu” olduğunu belirtmektedir. Kurum içi psikolojik manipülasyon, bireyin hakikati ayırt etme kabiliyetini zayıflatarak mobbinge zemin hazırlar. Yalan, korku ve sosyal yalnızlaştırma gibi unsurlar, modern mobbingin dinî ve ahlâkî açıdan yeniden tanımlanmasını gerekli kılmaktadır [28].

Zulüm ve Kul Hakkı Bağlamı: Hayrettin Karaman, iş yaşamındaki sistematik haksızlıkların doğrudan “zulüm” kavramı içinde değerlendirilmesi gerektiğini savunur. Karaman’a göre; kamu görevi yürüten yönetici veya amirlerin, emanet ve adalet ilkelerine aykırı davranarak çalışanlara baskı uygulaması, hem “kul hakkı” ihlali hem de kurumsal/kamusal bir zarardır [29].

İletişim Etiği ve Onur: Mehmet Okuyan; Kur’an’ın ” güzel söz söyleyin ” (İsrâ, 17/53) emrinden hareketle, psikolojik yıldırma ve sözel aşağılama türlerinin doğrudan ilahî mesaja aykırı olduğunu ifade eder. Ona göre mobbing, kişinin onurunu zedeleyen bir “nefsî saldırı” biçimidir ve bu tür davranışlar dinî açıdan haram statüsündedir [30].

İnsan Onurunun Dokunulmazlığı: Bayraktar Bayraklı, Kur’an’da İnsan adlı eserinde, insan onurunun dokunulmazlığını ve kişilik haklarının ihlalini modern bir zulüm türü olarak tanımlar. Çalışanların küçük düşürülmesi ve dışlanması, İslâmî insan tasavvuruna göre açıkça yasaklanmıştır [31].

Yönetsel Sorumluluk ve Vebal: İslamî yönetim etiğinde yöneticilik bir imtiyaz değil, hesabı verilecek bir sorumluluktur. Alt kademelerine baskı uygulayan işveren veya yöneticilerin, Allah katında ağır bir vebal taşıdığı vurgulanmaktadır [32].

Küresel Perspektif ve Sosyal Adalet:

Yabancı ilahiyatçılar da iş yeri ahlakı ve adalet konusunda benzer şekilde mobbingi doğrudan veya dolaylı biçimde ele almıştır. Örneğin,

Fazlur Rahman: İslam’ın sosyal adalet ilkeleri bağlamında bireyin toplumdaki konumunu değerlendirirken, gücün kötüye kullanılmasını modern dönemin en büyük ahlaki krizlerinden biri olarak tanımlar. Ona göre adalet, sadece mahkemelerde değil, iş hayatında da her an yeniden inşa edilmelidir [33].

Tarık Ramazan: Tarık Ramazan, İslamî etiğin Avrupa’da yaşayan Müslüman topluluklar içinde nasıl uygulanması gerektiğine dair çalışmalarında, iş yerinde ayrımcılık ve yıldırma gibi davranışların İslam’a göre zulüm olduğunu belirtmiştir. Ramadan’a göre iş yerinde bireyin ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü korumak, Müslüman kimliğinin bir gereğidir [34].

John Esposito: İslam ve insan hakları ilişkisini ele aldığı çalışmalarında, bireyin dokunulmazlığı ve saygınlığına vurgu yaparak, mobbingin bu hakları ihlal eden çağdaş bir zulüm biçimi olduğunu ifade eder. İslam’da kişi haysiyetinin korunması, toplumsal barışın ve güvenin temelidir [35].

Bu yaklaşımlar, modern mobbing literatürüyle İslamî etik ilkeler arasında güçlü bir uyum olduğunu ve dinî yaklaşımların mobbinge karşı güçlü bir ahlaki dayanak sunduğunu göstermektedir.

6. Tartışma ve Sonuç

İslâmî metinler temelinde gerçekleştirilen bu analiz; mobbingin bireysel hakları ihlal eden, sistematik ve çok boyutlu bir “zulüm” olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Kur’an-ı Kerim’in vazedediği adalet, dürüstlük, hakkaniyet ve insan onurunun korunması ilkeleri; modern psikososyal mobbing tanımlarından asırlar önce bu tür yıkıcı davranışları yasaklamıştır. Bu durum, İslâmî ahlâk sisteminin modern etik normlarla tam bir uyum içinde olduğunu, hatta onlardan daha köklü ve önleyici bir yaklaşıma sahip olduğunu göstermektedir.

Mobbing süreçlerinde sıklıkla gözlemlenen dışlama, aşağılama ve itibar suikastı gibi olumsuz tutumlar; Kur’anî perspektifte “ahlâkî bozulma” ve “fitne” olarak tanımlanmıştır. Söz konusu eylemler sadece bireylerin haklarını çiğnemekle kalmayıp aynı zamanda adaleti, sosyal düzeni ve kutsal bir “emanet” olan kamu düzenini de “ifsat” etmektedir. İslâmî öğretiye göre mobbing; hem bireysel düzlemde ağır bir “kul hakkı” ihlali hem de toplumsal düzlemde barışı bozan bir “fesat” kaynağıdır.

İş hayatında mobbing türleri, dinî ilkelere aykırılığı nedeniyle bireysel sorumluluğun ötesinde kurumsal hesap verilebilirlik gerektirir.

Çalışma neticesinde ulaşılan temel sonuçlar şunlardır:

Bireysel ve Kurumsal Sorumluluk: İş hayatında sergilenen mobbing türleri, dinî ilkelere aykırılığı sebebiyle bireysel günahın yanında kurumsal bir “hesap verilebilirlik” gerektiren yönetsel bir suçtur.

Önleyici Ahlâk Sistemi: İslâm, mobbingi sadece gerçekleştikten sonra cezalandıran bir sistem değil; “güzel söz”, “istişare” ve “liyakat” gibi ilkelerle bu süreci en başında engelleyen önleyici bir ahlâk modeli sunar.

Zulme Karşı Kolektif Duruş: Nebevî gelenekteki “haksızlığa karşı çıkma” emri, mobbing literatüründeki pasif izleyici sorununa manevi bir çözüm sunarak kurumsal adaletin tesisi için her çalışana sorumluluk yükler.

Sonuç olarak  mobbing ile etkili mücadele için yasal düzenlemelerin ötesine geçilmeli, bireyin vicdani denetimini uyandıracak, insanı “eşref-i mahlûkat” olarak gören İslâmî etik değerler kurumsal kültüre entegre edilmelidir. Bu entegrasyon sadece mağduru korumakla kalmayacak, aynı zamanda iş barışını ve toplumsal güveni de yeniden inşa edecektir.

7. Öneriler

Bu araştırma sonucunda elde edilen veriler ışığında, çalışma hayatında mobbingin önlenmesi ve İslâmî etik ilkelerin kurumsal kültüre dâhil edilmesi amacıyla şu öneriler sunulmaktadır:

Politika Geliştirme: Kurumlarda İslâmî etik değerleri merkeze alan, mobbing karşıtı stratejik planlar, önleyici politikalar ve kapsamlı eğitim modülleri geliştirilmelidir.

Müfredat ve Rehber Entegrasyonu: Kur’anî perspektifteki adalet, emanet ve insan onuru gibi temel ahlâkî değerler; ulusal ve uluslararası kamu etik rehberlerine, hizmet içi eğitim müfredatlarına entegre edilmelidir.

Yönetici Yetkinlik Eğitimleri: Yöneticiler için; etkili iletişim, empati, liyakat, adalet, güven ve katılımcı yönetim ilkelerini içeren eğitimler zorunlu hale getirilmelidir. Liderlik, bir tahakküm aracı değil bir “hizmet ve emanet” bilinci olarak yeniden tanımlanmalıdır.

Etik Kurulların Yeniden Yapılandırılması: Kamu etik kurulları ve disiplin yönetmelikleri; evrensel etik ilkelerin yanı sıra Kur’anî referansları da göz önünde bulunduran, daha caydırıcı ve kapsayıcı etik kodlar geliştirmelidir.

Destek ve Denetim Mekanizmaları: Çalışanların ruhsal bütünlüğünü korumak adına kurum bünyesinde bağımsız psikososyal destek birimleri kurulmalı; mobbing iddialarını şeffaf ve adil bir şekilde inceleyecek “etik iç denetim” mekanizmaları hayata geçirilmelidir.

Farkındalık Çalışmaları: Mobbingin sadece hukuki bir suç değil, aynı zamanda ağır bir “kul hakkı ihlali” ve “zulüm” olduğu bilinci; seminerler, yayınlar ve kurumsal farkındalık kampanyalarıyla tüm çalışan seviyelerine yayılmalıdır.

Kaynakça

1. Diyanet İşleri Başkanlığı. (2019). Kur’an-ı Kerim Meali. Ankara: Diyanet İşleri

Başkanlığı Yayınları.

2. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.

https://doi.org/10.1080/13594329608414853

3. Kur’an-ı Kerim, Nisâ Suresi, 58. Ayet.
4. Kur’an-ı Kerim, Hucurât Suresi, 11-12. Ayetler.
5. Kur’an-ı Kerim, Fussilet Suresi, 34. Ayet.
6. Kur’an-ı Kerim, Nahl Suresi, 90. Ayet.
7. Kur’an-ı Kerim, Şûrâ Suresi, 38. Ayet.
8. Kur’an-ı Kerim, İsrâ Suresi, 53. Ayet.
9. Kur’an-ı Kerim, İsrâ Suresi, 70. Ayet.
10. Kur’an-ı Kerim, Hac Suresi, 30. Ayet.
11. Kur’an-ı Kerim, Nûr Suresi, 23. Ayet.
12. Kur’an-ı Kerim, Kasas Suresi, 26. Ayet.
13. Kur’an-ı Kerim, Âl-i İmrân Suresi, 57. Ayet.
14. Kur’an-ı Kerim, Hûd Suresi, 113. Ayet.
15. Kur’an-ı Kerim, Mâide Suresi, 8. Ayet.
16. Kur’an-ı Kerim, Bakara Suresi, 191. Ayet.
17. Kur’an-ı Kerim, Hucurât Suresi, 13. Ayet.
18. Kur’an-ı Kerim, Sebe Suresi, 37. Ayet.
19. Kur’an-ı Kerim, Bakara Suresi, 41. Ayet.
20. Kur’an-ı Kerim, Hucurât Suresi, 6. Ayet.
21. Buhârî, M. İ. (2018). el-Câmiu’s-sahîh (Sahîh-i Buhârî) (M. Sofuoğlu, Çev.). İstanbul:

Çağrı Yayınları. (Bölüm: Ahkâm 1).

22. Müslim, H. b. H. (2018). el-Câmiu’s-sahîh (Sahîh-i Müslim) (A. Davudoğlu, Çev.).

İstanbul: Sönmez Neşriyat. (Bölümler: Îman 78).

23. Buhârî, M. İ. (2018). el-Câmiu’s-sahîh (Sahîh-i Buhârî) (M. Sofuoğlu, Çev.). İstanbul:

Çağrı Yayınları. (Bölüm: İcare 10).

24. Ebû Dâvûd, S. b. E. (2017). Sünen Ebî Dâvûd (H. Uğur & M. H. Yıldız, Çev.). İstanbul:

Klasik Yayınları. (Bölüm: Edeb 124).

25. Ahmed b. Hanbel. (2016). el-Müsned (Seçmeler ve Tercüme) (A. Yücel, Çev.).

İstanbul: Klasik Yayınları. (Cilt V, 315).

26. Müslim, H. b. H. (2018). el-Câmiu’s-sahîh (Sahîh-i Müslim) (A. Davudoğlu, Çev.).

İstanbul: Sönmez Neşriyat. (Bölümler: Eymân 34).

27. Müslim, H. b. H. (2018). el-Câmiu’s-sahîh (Sahîh-i Müslim) (A. Davudoğlu, Çev.).

İstanbul: Sönmez Neşriyat. (Kitâbü’l-Îmân, Hadis No: 49).

28. Gültekin, M. (2020). Algı Yönetimi ve Manipülasyon: Birey, Toplum ve Hakikat Savaşı.

İstanbul: Yarın Yayınları.

29. Karaman, H. (2015). İslam’ın İş Ahlakı. İstanbul: İz Yayıncılık.
30. Okuyan, M. (2020). Kur’an’da Adalet ve Sosyal Düzen. İstanbul: Ensar Neşriyat.
31. Bayraklı, B. (2012). Kur’an’da İnsan. İstanbul: Bayraklı Yayınları.
32. Yıldız, N. (2017). Yönetici ve Kul Hakkı Sorumluluğu. İstanbul: Sosyal Doku Yayınları.
33. Rahman, F. (1982). Islam and Modernity: Transformation of an Intellectual Tradition.

Chicago: University of Chicago Press.

34. Ramadan, T. (2009). Radical Reform: Islamic Ethics and Liberation. Oxford: Oxford University Press.
35. Esposito, J. (2011). What Everyone Needs to Know About Islam (2. b.). Oxford: Oxford University Press.